ЖУРНАЛ JV-journal

Понижение оклада

Как понятно, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки либо должностного оклада работника, доплаты, прибавки и поощрительные выплаты, являются существенными критериями трудового контракта (ст. 57 ТК РФ).В согласовании с положениями ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами критерий трудового контракта допускается только по письменному соглашению сторон трудового контракта, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.При изменении экономических характеристик компании в целях сокращения фонда оплаты труда работодатель вправе остановить либо уменьшить размеры выплат стимулирующего нрава.Дело в том, что в почти всех организациях не считая выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предугадывает премии, прибавки, доплаты.Согласно ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего нрава и системы премирования инсталлируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.К примеру, виды премий, надбавок за стаж работы в компании, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, характеристики премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо ... либо см. или другими схожими регламентами.В личных трудовых договорах часто не указывается размер премии (надбавок, доплат) - просто содержится ссылка на соответственный корпоративный документ.В то же время положениями, обычно, установлено, что премии работникам выплачиваются при наличии у компании прибыли в определенном размере. Потому если прибыль в компании существенно уменьшилась либо ... либо см. или совершенно отсутствует, то решение работодателя о сокращении суммы премии сотрудникам либо о приостановлении выплаты будет правомерным.Если же компания решила уменьшить (отменить) поощрительные выплаты методом внесения конфигураций в надлежащие внутренние документы, к примеру добавить в качестве основания выплаты премии получение прибыли от реализации продукции в таком-то размере, это нужно сделать в согласовании с трудовым законодательством.Дополнение, изменение коллективного контракта осуществляются в порядке, установленном Трудовым кодексом либо ... либо см. или коллективным контрактом (ст. 44 ТК РФ).Так как заработная плата относится к неотклонимым условиям трудового контракта, конфигурации в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и прибавки стимулирующего нрава, системы премирования, на которые есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой, установленной ч. ч. 2 - 4 ст. 74 ТК РФ.Данными нормами предвидено, что о грядущих конфигурациях определенных сторонами критерий трудового контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких конфигураций, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца.В случае отказа работника продолжать работу при уменьшенной оплате труда ему нужно в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как свободную должность либо работу, подобающую квалификации работника, так и свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую работник может делать с учетом его состояния здоровья. При всем этом работодатель должен предлагать работнику что угодно|чего только нет отвечающие обозначенным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предвидено коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом.При отсутствии обозначенной работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой контракт прекращается в согласовании с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Если работник согласился с новыми критериями оплаты труда, с ним нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него ссылку на новое положение о премировании.Последующим шажком см. медленный работодателя при изменении денежного положения компании может стать отказ от дополнительных призов, к примеру оплаты питания, проезда, добровольческого мед страхования работников, оплаты пособия по временной нетрудоспособности в размере фактического заработка, оплачивать которые законодательство не просит. В создавшейся ситуации работодатель вправе принимать такое решение в однобоком порядке с следующим извещением о нем служащих.В однобоком порядке работодатель также имеет право снижать заработную плату при невыполнении работником норм выработки (ст. 155 ТК РФ).Понижение размера зарплаты может статься см. вероятно связано с уменьшением трудовых обязательств работника, к примеру в связи с сокращением у компании объемов работ, повлекшим перераспределение функций меж ее структурными подразделениями.Но ст. 74 ТК РФ не предугадывает однобокого, по инициативе работодателя, конфигурации трудовых функций сотрудника даже при организационных мероприятиях.Работодатель вправе только предложить при наличии беспристрастных обстоятельств уменьшить функции работника и уменьшить размер должностного оклада.Трудовое законодательство не воспрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень критерий, которые сначало определены трудовым контрактом, в том числе и размер зарплаты. Изменение обязательств и оплаты труда может быть только на основании письменного соглашения работодателя и работника.Совместно с тем в дополнительное соглашение к договору целенаправлено включить срок деяния новых функций и оклада, что при улучшении экономической ситуации позволяет возвратиться к прежним условиям труда.Противный момент, связанный с уменьшением заработка, компенсируется сотруднику перспективой остаться на работе, а не быть уволенным по сокращению штатов.При понижении нагрузки на служащих вследствие сокращения заказов на продукцию (услуги) компании работодатель и работник могут условиться об установлении неполного рабочего денька (смена) либо неполной рабочей недели.Статьей 91 ТК РФ установлена обычная длительность рабочего времени - 40 часов в неделю.Исходя из этой нормы права, наименьшая длительность рабочего времени считается неполным рабочим временем.По правилам ст. 93 ТК РФ неполный рабочий денек (смена) либо неполная рабочая неделя по соглашению сторон трудового контракта могут устанавливаться как при заключении трудового контракта, так и в процессе трудовой деятельности. Оплата труда работника делается пропорционально отработанному времени либо зависимо от выполненного им объема работ.При всем этом зарплата возможно окажется меньше, чем МРОТ, утвержденный федеральным законом, потому что согласно ст. 133 ТК РФ зарплата не ниже МРОТ выплачивается работнику, стопроцентно отработавшему в месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности).Работа на критериях неполного рабочего времени не тянет для работников каких-то ограничений длительности каждогоднего основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Высвобождение части времени по основному месту работы позволяет работнику заключить с другой компанией гражданско-правовой контракт об оказании услуг (выполнении работ) либо трудовой контракт на критериях работы по совместительству.Последующий вариант уменьшения зарплаты - установление неполного рабочего времени работодателем в однобоком порядке (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).В то же время законодатель установил ряд критерий, ограничивающих инициативу работодателя.Во-1-х, однобокое введение неполного рабочего денька либо неполной рабочей недели может быть в случае, если условия, определенные сторонами трудового контракта, не могут быть сохранены по причинам, связанным с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда (конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и подобные предпосылки). Ухудшение экономического положения компании нельзя считать организационным и технологическим конфигурацией критерий труда. Потому после конфигурации денежного положения компании нужно внести связанные с этим конфигурации в организационную структуру компании, к примеру перераспределить функции служащих либо структурных позразделений.Во-2-х, переход на сокращенный режим осуществляется, если изменение организационных либо технологических критерий труда может повлечь общее увольнение работников данной компании, т.е. в целях сохранения рабочих мест. Чтоб найти, будет ли увольнение считаться массовым, следует сопоставить данные определенной организации с аспектами массового увольнения, определенными в отраслевых и (либо) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует управляться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в критериях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.В-3-х, продолжаться режим неполного рабочего денька (смены) и (либо) неполной рабочей недели может менее 6 месяцев.В конце концов, при внедрении неполных рабочего денька и (либо) рабочей недели работодателю нужно учитывать мировоззрение профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, если такая сотворена в организации.О грядущих конфигурациях режима рабочего времени и вызвавших их причинах работники не позже чем за два месяца до введения должны быть уведомлены в письменной форме (см. ч. 2 ст. 74 ТК РФ).В согласовании с ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отрешается от продолжения работы в режиме неполного рабочего денька (смены) и (либо) неполной рабочей недели, трудовой контракт расторгается в согласовании с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответственных гарантий и компенсаций.Отмена режима неполного рабочего денька (смены) и (либо) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, делается работодателем с учетом представления выборного органа первичной профсоюзной организации.Но хозяйственная деятельность компании, в какой введен режим неполного рабочего времени, длится.В некий момент появляется необходимость выполнения работниками срочной работы в дополнительные выходные деньки либо по окончании укороченного рабочего денька. К примеру, для "растаможивания" давно ожидаемого продукта либо для роли в судебном заседании либо ... либо см. или в связи с налоговой проверкой.Тогда и возникают вопросы: будет ли считаться данная работа сверхурочной и (либо) работой в выходной денек? В каком порядке делается вербование работника к работе в незапланированное время и оплата труда?К огорчению, в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпающего ответа на данные вопросы.По воззрению правового управления Федеральной службы по труду и занятости, выраженному в письме от 1 марта 2007 г. N 474-6-0, если в организации работникам установлена 20-часовая рабочая неделя, а они практически работают по 40 часов в неделю, то имеет место сверхурочная работа.Если придерживаться этой точки зрения, вербование к работе, выполняемой работником за пределами установленной для него и документально оформленной длительности рабочего денька и недели, просит от работодателя выполнения положений ст. ст. 99 и 113 ТК РФ.К примеру, для вербования к работе в дополнительный выходной денек компании нужно оформить личное воззвание к каждому определенному сотруднику и получить его письменное согласие.В силу ч. 6 ст. 99 ТК РФ не могут быть превышены наибольшие пределы длительности сверхурочных работ: четыре часа в течение 2-ух дней попорядку и 120 часов в год. Работодатель должен вести четкий учет сверхурочных работ в отношении каждого работника (ч. 7 ст. 99 ТК РФ).Соответственно, сверхурочная работа и работа в выходной денек компенсируется по правилам ст. ст. 152, 153 ТК РФ.Но данная позиция не безусловна, так как при регулировании вопроса вербования к незапланированной работе законодатель исходил из того, что она осуществляется за пределами обычной длительности рабочего времени, определенной ст. 91 ТК РФ.Из смысла ст. ст. 99, 113 ТК РФ следует, что они носят "запретительный" нрав, так как сверхурочная работа ведет к превышению нормы рабочего времени.В то же время существует другая точка зрения компетентного органа. Пленум Верховного Суда СССР в ч. 3 п. 6 Постановления от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" разъяснил, что выполненная работником с неполным рабочим деньком работа сверх предусмотренного трудовым контрактом времени, но в границах установленной законом длительности рабочего денька, не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.Понятие сверхурочной работы со времен Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 не поменялось, потому оно применяется на местности Русской Федерации в части объяснения трудового законодательства.Примером тому может служить ссылка на Постановление N 10 в комменты к ст. 99 ТК РФ переработанного и дополненного седьмого издания Комментария к Трудовому кодексу Русской Федерации под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, академика РАСН, доктора юридических наук, доктора К.Н. Гусова.Системный анализ норм Трудового кодекса РФ также указывает, что переработка все-же увязывается с каждомесячной нормой рабочего времени, а сверхурочной работой либо работой в выходной денек может признаваться только то время, которое отработано работником за пределами длительности рабочего времени, закрепленного в трудовом договоре до введения неполного рабочего денька и (либо) рабочей недели.Таким макаром, в критериях "неухоженности" правового поля делему с оплатой работнику переработки в режиме неполного рабочего времени организации предстоит решать на собственный ужас и риск.В любом случае юрисконсульту нужно быть готовым к судебным спорам с работниками либо трудовой инспекцией, если их точка зрения не совпадет с выбором работодателя метода оплаты дополнительного времени работы.В заключение напомним, что внедрение административных отпусков в качестве меры уменьшения фонда оплаты труда является нелегальным. Согласно объяснению Министерства труда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без сохранения зарплаты по инициативе работодателя", отпуска без сохранения зарплаты могут предоставляться только по требованию работника по семейным происшествиям и другим почтительным причинам.Работодатель, отправивший служащих в принудительном порядке в отпуск без сохранения зарплаты, рискует быть завлеченным к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.В согласовании с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки либо оклада (должностного оклада) работника, доплаты, прибавки и поощрительные выплаты) подлежат неотклонимому включению в трудовой контракт.Согласно Указаниям по применению и наполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата Рф от 05.01.2004 N 1, для дизайна структуры организации, штатного состава и штатной численности организации применяется штатное расписание. Штатное расписание содержит список структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячный оклад. Утверждение штатного расписания, внесение в него конфигураций выполняются приказом, подписанным управляющим организации (уполномоченным на это лицом).В согласовании со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами критерий трудового контракта допускается только по соглашению сторон трудового контракта, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами критерий трудового контракта заключается в письменной форме.Если в связи с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда (конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие предпосылки) определенные сторонами условия трудового контракта не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме конфигурации трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).О грядущих конфигурациях определенных сторонами критерий трудового контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких конфигураций, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).В силу ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых критериях и при отсутствии другой имеющейся у работодателя работы (свободной должности) либо отказе работника от предложенной работы, трудовой контракт прекращается в согласовании с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Вывод. Работодатель должен издать приказ о вводимых конфигурациях с указанием обстоятельств, связанных с конфигурацией организационных и технологических критерий труда, и о внесении конфигураций в штатное расписание организации, а также уведомить об этом работников за два месяца до вводимых конфигураций. После получения от работника согласия на продолжение работы в новых критериях нужно заключить дополнительное соглашение об изменении размера оклада работника. Если работник не согласен работать в предложенных критериях, то трудовой контракт прекращается в согласовании с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение работника может быть в случае отсутствия вакансий либо если работник отказался от предложенной работы.

Рубрики: Закон и право

Leave A Reply

Your email address will not be published.